在我写这篇文章的时候(11月1日)，世界各地成千上万的谷歌员工走上街头，抗议性骚扰、行为不端、缺乏透明度以及工作场所不适合所有人。

 

这次大规模的罢工只是谷歌内部员工愤怒情绪的最新公开表现。此前批评公司参与项目的Maven早在3月,高调泄露蜻蜓项目8月辞职,以及“Rubingate”纽约时报上个月发现的丑闻,关键Android开发者安迪·鲁宾给定一个英雄的告别和90美元的出口包装后对他涉及性骚扰的指控。

 

安迪•鲁宾(Andy Rubin)受到的待遇(在谷歌承认完全可信的指控中)，似乎是引发这场精心策划的全球抗议的关键因素。

 

员工们团结在一个旗帜下，他们希望看到五个明确的要求在组织内得到实施。让我们逐一分析这些提议的变化，以便更好地理解一家跨国公司可能会如何着手实施这些变化，以及为什么它们对科技行业的未来如此重要。

 

1. 终止对所有现有和未来雇员的骚扰和歧视案件的强制仲裁。

强制仲裁是指公司只允许员工通过内部仲裁程序解决纠纷的政策。

 

许多组织已迫使仲裁条款写进劳动合同的员工,虽然它不是一个糟糕的路线去时,员工可以选择这种方式解决争端(这就是所谓的自愿仲裁),强制仲裁意味着任何人在公司谁想提出一个案例没有起诉权,集体诉讼,或上诉,他们也不可以访问联邦保护,如1963年的同工同酬法案。

 

谷歌内部的一项改变，将结束针对骚扰和歧视案件的强制仲裁，这将标志着企业文化的根本性转变。迄今为止，企业文化更倾向于保护公司的福祉，而不是办公室员工的福祉。它将确保，任何正在着手进行复杂的、往往是情感上困难的争端提出程序的雇员，如果愿意，都有权在内部仲裁框架之外提出争端。

 

当内部纠纷通过内部仲裁得到解决时，谷歌本身有一些优势，但这一变化肯定有助于重塑其作为一个进步组织的形象。

 

2. 承诺终止薪酬和机会不平等。

谷歌仍然受到严重的性别薪酬差距，以及董事会中缺乏女性和有色人种代表的困扰。2017年，美国劳工部(Department of Labor)表示，对谷歌的审计显示，“几乎在所有劳动力中，女性薪酬都存在系统性差异。”紧随其后的是英国《每日电讯报》今年的报道，该公司承认，在谷歌工作的女性平均工资比男性低17%。

 

当然，关于薪酬和机会公平的道德论据很清楚，但越来越多的数据表明，不同劳动力具有商业和经济价值。麦肯锡(McKinsey)今年早些时候发布的《通过多样性实现启发性业绩报告》(giving through diversity report)显示，性别多样性排名前四分之一的公司实现高于平均水平的盈利能力的可能性比排名第四的公司高出21%。最具种族和文化多样性的企业的相对业绩甚至更好，排名前四分之一的企业的收入比排名第四的企业高出33%。

 

3.公开披露的性骚扰透明度报告。

这个的值很简单。这将有助于员工，未来的员工和公众有一个全面的了解骚扰的程度，已发生在谷歌的墙壁。它还将在一定程度上与安迪•鲁宾(Andy Rubin)辞职的问题性质划清界限，并将使该公司走上恢复透明度的道路。

4. 一个明确的、统一的、全球范围内的程序，用于安全、匿名地报告性行为不端。

这一变化将进一步推动谷歌走上改善企业各级员